日期:2023-06-22 15:51:19人气:+
我们永远互相信任,永远不互相猜忌,不埋怨, 和好容易,如初太难,与其互相猜忌,不如各奔人和人的交往前提就是信任。
更不要怀疑朋友的情,再好的感情,都经不起一颗猜疑的心,天下之是非,自当听之天下,——顾宪成 除了能明辨是非的灵魂之外。
世界上最呆贵的就是钻石珠宝,——拉布不要猜忌别人的权威才是。
不用管他,你都不了解那么它就是一句废话,我的内心特别的爱她,他的内心特别的爱我,我们彼此相爱,我们之间的爱不容怀疑, 2走完同一条街,回到两个世界,最好能了解 孤独是最不会背叛人的朋友之一。
如果你怀疑,身边最亲近的人为你虚构了一个人生。
你还能相信谁, 岁月不会饶过任何一个人,只不过方式不同而已,不要轻易试探朋友的心。
当一个领导者知道如何充分信任他的下属时,下属在工作时就能最大限度地发挥他们的潜力。"
手指已经为彼得的公司找到了一个音乐家,这个人非常有才华,可以让彼得的公司在业务上更上一层楼,但是在雇佣他的问题上,彼得犹豫了,这个人太骄傲自己的才华了,因为各种原因从几家公司跳槽了。
彼得在一次和父亲的聊天中提起了这件事,向父亲请教,巴菲特告诉他,如果对他有怀疑,就应该寻找更合适的人选,彼得觉得父亲的话有道理,就想照着做,没想到就在这个时候,公司突然涌入了大量的业务,现有的员工根本无法完成,彼得只好先雇佣这个人。
这时,问题又来了,其中一个重要的项目需要有经验的人带领团队完成,彼得觉得这个人很合适,但鉴于他之前的劣迹,他不想轻易把任务交给这个人。
巴菲特先生听说了这件事,说应该给这个人试一试,彼得有点惊讶:以前是你劝我不要雇用他的,为什么现在要我给他这么重要的任务?巴菲特先生笑着回答:不要怀疑人,不要怀疑人。
“不怀疑人,不怀疑人”是巴菲特一贯的用人原则。熟悉他的人都知道,他非常重视人才,是一个懂得如何使用人才的“伯乐”。他认为如何用人在公司管理中具有重要意义。他说:“在进行控股收购和股票收购时,我们应该像收购的目标公司一样。我们不仅需要公司的业务优秀,还需要非凡、聪明、有能力和受人尊敬的管理者。
巴菲特多年投资经验的经验是,他只选择自己喜欢、信任和钦佩的经理人管理的优秀企业,他认为只有这样才能有好的投资回报,巴菲特把这种伟大的成就称为伟大的人。
1989年,巴菲特公开宣布持有可口可乐6.3%的股份,当被问及为何不更早持有该公司股票时,巴菲特回答说,他过去对可口可乐的长期发展缺乏信心。
至于为什么后来又买进可口可乐公司的股票,巴菲特给出的解释是他看到了可口可乐公司在20世纪80年代在罗伯托.郭思达和唐.基奥领导下所发生的巨大变化。并且自 Paul, who has been the company's president since 1962, Austin was appointed chairman in 1971. After he was appointed chairman, he began a large-scale diversified operation, such as investing in many non-cola-related projects, including water purification, Baijiu, shrimp farming, plastics, farms, etc.
巴菲特辩称,这些努力是对宝贵资金的浪费。在股东的压力下,奥斯汀被迫辞职,1981年,可口可乐第一位外籍总裁罗伯托·杰拉德接任。杰拉德全力以赴在美国可乐市场与百事可乐竞争。1985年,可口可乐放弃使用了100多年的旧配方,推出了新配方。这一惊人错误的代价令人震惊。在无数可口可乐忠实消费者的压力下,旧配方不得不恢复。杰拉德逐渐放弃了与可乐无关的业务。1984年到1987年,就在巴菲特投资之前,可口可乐在全球的销售额增长了34%,每加仑的边际利润从22%上升到27%,在国外的总利润从6.66亿美元上升到几十亿美元。报告中更引人入胜的是重组后的公司本身。1984年,可口可乐的国外利润占总利润的一半多一点(52%),到1987年,四分之三的利润来自美国以外,正是在他的领导下,可口可乐公司的巨变引起了巴菲特的注意。
罗伯托.郭思达是非常难得的天才,他将市场销售与公司财务两方面的高超技巧整合在一起, not only maximize the growth of the company's product sales, but also maximize the returns to shareholders from this growth.
1997年,罗伯托.郭思达在被诊断出肺癌且消息对外公布后不到两个月不幸去世。罗伯托显示出卓越且清晰的战略远见,他总是将公司目标定位于促进可口可乐股东价值不断增长,罗伯托很清楚他要将公司引向何方、如何到达目的地、为什么这是适合所有股东的最佳路径。而罗伯托这种领导者,正是巴菲特所需要的。
巴菲特看重的是公司的管理者,而不是公司眼前的利益,当他相信一个人有能力完成管理责任时,他会毫不犹豫地把公司交给他,所谓用人不疑。
聪明的管理者最擅长充分赋能员工,既然把权力下放给了员工,就要充分信任员工,让员工在自己的职权范围内拥有足够的自主权,让员工充分发挥主观能动性。实现赋能的一个重要平衡就是相互信任,这里所指的信任就是中国传统的用人不疑,疑人不用的方式。
不可否认,有效的授权必须建立在领导和员工之间相互信任的基础上。一旦你决定将某项权力下放给员工,你应该充分信任他,不要处处干涉他的决定;员工在接受授权后应该尽自己的一份力量,不再需要事事向上级请示。相反,如果你不信任被授权的人,就不断询问他在工作中的进展、方法和措施。如果下属没有给出满意的答复,事情单独处理的时候也不会通知下属,你授权有什么意义,还不如自己去做,而你这样做,必然会造成自己和下属之间的隔阂和矛盾,久而久之,就会在部门里养成不好的风气,以后不管布置什么任务,都不会有下属主动参与。这种企业领导会把自己累死,部门的业绩肯定得不到突出。
互信才有合作,共享才有共赢,任何成功都是建立在相互信任和合作的基础上的,任何成功都是团队智慧的结晶,都是共同劳动的结果,要打造高素质的团队,成为常青的企业,就要学会信任和分享,信任他人是团队合作的前提,如果团队成员对彼此的个人素质产生怀疑,很难想象他们能为了某个团队的共同目标全心全意地合作而不怀疑。当然,我们要从广义上理解对这种组织的信任,不仅包括对个人素质的信任,也包括对专业能力的信任,如果团队成员对对方的个人素质产生怀疑,他们就很难建立起真诚互信的合作关系,同样,如果对对方的专业能力不自信,他们也必然不敢投身于正在合作的事业。要赢得别人的信任,他们必须具备过硬的个人素质和较强的专业技能,作为团队成员,你必须诚实负责,对自己经手或承担的事情诚实负责,对其他团队成员也诚实负责,永远记住你是团队的一员,永远记住你所从事的工作关系到整个团队目标的实现与否,关系到其他成员事业的成功与否。
在企业中,随着知识型员工的增多,每个成员的专长可能都不一样,每个人都可能是某一领域的专家,所以任何一个成员都不要过于自信,要保持足够的谦逊,并不断检查自己的不足,不断完善自己,一个自大的员工很难获得别人的认可,融入整个团队。诚实、负责、谦虚的个人品质可能足以赢得别人对你性格的信任,但不足以获得别人对你工作的信任。要想获得别人对你工作的信任,你还必须拥有出色的专业技能。因此,除了培养你的道德之外,团队成员必须不断学习和提高他们的工作技能,才能更好更快地实现团队目标。
信任是相互的,在赢得他人信任的同时,信任他人对企业中的每个人都很重要,每个人都应该心胸开阔,信任他人,认可他们的个人品质和专业精神,也许你觉得别人在某些方面不如你,但你应该看到别人的长处和长处,把希望寄托在别人身上,每个人都需要被他人重视,尤其是具有创造性思维的知识工作者,有时候小小的一句鼓励和赞美,就能让他释放无限的工作热情。
除了信任他人之外,作为组织的一员,你还应该养成与他人互利互助的好习惯,共同分享胜利的果实,这样才能形成通力合作的组织氛围,我们在社会上并不是孤立存在的,人与人之间存在着各种紧密的联系,都需要直接或间接的付出和接受,无论哪一个环节缺失,都一定会影响到不可分割的整体,你也必然会受到一定程度的影响。只有你能信任别人,能与别人分享,不仅自己获得财富,还能帮助别人获得财富,实现共赢。
结论:权力下放可以让员工相信自己处于企业的中心而不是外围,他们会觉得自己在为企业的成功做贡献,他们的热情会达到前所未有的程度,被赋予权力的员工知道他们所做的一切都是有意义和有价值的,这会激发员工的潜力,使他们能够表现出决心,承担责任,在积极的氛围中工作。在这种愉快而有动力的氛围中,员工可以不经过层层审批就采取行动,参与的主动性会增强,企业的目标也会更快实现。
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