标准的人员招聘与选拔程序

第1篇：标准的人员招聘与选拔程序

人员招聘与选拔有一定的程序要求，你知道吗?下面是小编搜集整理的人员招聘与选拔程序，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!

1范围

本程序规定了某某公司人员招聘与选拔程序

本程序适用于某某公司

2引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款凡是注日期的引用文件

其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准然而鼓励根据

本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件

其最新版本适用于本标准

3术语和定义

3.1招聘

为公司空缺或新增岗位选择合适人才

3.2实习

大中专学生在毕业前进入企业进行实践*训练实习时间称为“实习期”

3.3见习

大中专学生在毕业后进入企业进行实践*训练见习时间称为“见习期”

4职责

4.1综合管理部

4.1.1负责人员的招聘、选拔确定和管理

4.1.2对新进员工组织入厂培训

4.2用人部门

4.2.1对空缺职位提供《职位说明书》并提出人员需求申请

4.2.2必要时配合综合管理部共同对应聘者进行笔试和面试

4.2.3负责对新聘员工组织岗前培训及试用期满评估

5培训

本程序所涉及的相关*作人员须接受本标准的培训

6工作流程

6.1公司人力资源规划

根据公司发展战略确定人力资源发展五年发展规划

6.2人员需求调查

6.2.1人综合管理部每年11月份向各部门下发下年度《人员需求计划调查表》(附录a)全面了解人员需求数量、*、学历、时间、能力等方面要求

6.2.2各部门依据综合管理部下发的《人员需求计划调查表》进行人员计划申报

6.2.3对于计划外需招聘职位由用人部门提交招聘申请报告和对应的职位说明书经公司主管领导审批后人力资源部另行核准

6.3人员需求分析

综合管理部根据公司年度生产经营计划、人力资源五年发展规划及各部门的《人员需求计划调查表》同时结合公司质量、环境、安全及相关方要求进行人员需求分析以确定年度人员招聘计划

6.4编制人员招聘计划

6.4.1综合管理部依据人员需求分析和公司发展规划对人员招募的要求编制“公司员工招聘计划”

6.4.2员工招聘计划经综合管理部负责人审定报公司分管领导审核并报总经理批准

6.4.3员工招聘计划在具体实施过程中应根据公司的经营发展实际作相应调整

6.5发布招聘信息

根据招聘计划分析目标人群确定招聘渠道(校园、社会、内部)并通过各种媒体(如：网络、邮件)发布招聘信息

6.6收集简历并初步筛选

6.6.1收集简历依据岗位说明书对简历进行初筛回绝不合格者

6.6.2请初筛简历后余下人员填写《职位申请表》(附件b)

6.6.3对于公司招收的应届大学毕业生均要求具备毕业*及学位*对于公司聘用的历届大学毕业生若工作经验丰富技能突出可以不具备学位*但必须提供毕业*

6.7组织面试或测试

6.7.1对于参加工人和服务类岗位的应聘人员由综合管理部组织面试(需要时进行笔试)对拟录用员工经综合管理部主管审核公司主管领导批准后办理入职手续

6.7.2对于应届毕业生的招聘由综合管理部组织面试(需要时进行笔试、测试)对拟录用的员工由综合管理部与其签订就业协议书并提交公司主管领导批准待学生毕业后持报到*办理入职手续

6.7.3对于其他社会招聘岗位由综合管理部组织并邀请用人部门领导与*管理/技术人员共同进行面试(需要时进行笔试、测试)用人部门参加面试的人员必须为招聘岗位的上级或同岗位中经验较丰富的员工面试完成后综合管理部与用人部门对面试结果进行沟通对拟录用员工由综合管理部填写《员工入职审批表》(附录c)依次传递至用人部门负责人批准、综合管理部负责人批准、公司主管领导批准完成入职审批后由综合管理部通知员工办理入职手续

第2篇：人员招聘与选拔制度

第一章总则

第一条目的

人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。

第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；

4、公司管理阶层需要扩充时；

5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；

6、为了使公司的组织更具灵活*和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。

第三条原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第四条归口管理

关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。

第五条适用范围

本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。

第二章人员招聘

第六条公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。

招聘流程：

第三章人员录用

第七条录用

应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保*向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。

第八条试用

关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。

第九条转正

试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。

第四章招聘选拔工作评估

第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。对选拔方法可从两方面评估：

（一）可靠*评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定*和一致*进行评估。

（二）有效*评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关*越大，说明所选的人才评价方法越有效。

第五章考核

第十条考核的总体要求：

（一）、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

（二）、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

（三）、考核的结果要求定期公布执行。

第十一条考核的组织原则：

（一）、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、评估、考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

（二）、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。第十二条考核评估的程序：

（一）、由制定小组承担评估工作，并由小组组长主持评估会议；关键岗位人员不必全部参加；

（二）、逐个将关键岗位人员实际完成的情况与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

（三）、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

（四）、考核评估结论报请公司主管领导批准；

（五）、经批准的考核评估结论，必须于批准的次日公布；

（六）、评估周期：每月一次。

第十三条考核的程序：

（一）、由目标制定小组承担考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；关键岗位人员尽可能回避；

（二）、逐个将关键岗位人员的月度评估结果与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

（三）、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由各部门保存，作为面谈、考核之用；

（四）、考核结果报请总经理批准执行；

（五）、经批准的考核结果，各部门必须于批准的次日公布执行，并送综合部门一份存档；

（六）、考核周期：每季度一次。

第十四条考核面谈与辅导：

（一）、由各部门经理负责与岗位人员进行具体的面谈与辅导；

（二）、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

（三）、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

第六章附则

第十五条本制度的拟定和修改由公司综合部负责，报公司总经理办公会审批执行。

第十六条本制度由公司综合部负责解释。

第十七条本制度自公布之日起实施。

人员招聘与选拔制度[篇2]

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第3篇：人员选拔的程序有哪些

引导语：人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。以下是百分网小编分享给大家的人员选拔的程序有哪些，欢迎阅读!

人员录用选拔程序的基本流程如下：

*发布招聘广告

*接待面谈，填写应聘人员登记表

*推荐资料、心理测试等简便的团体测试

*实施面试及情景模拟等复杂测评

*会同用人部门确定录用人选

*试用、考核、正式录用

笔试

笔试是最常用的一种选拔测评方法，因为它能够进行团体测试，容易组织实施，效率比较高，因而为现代企业和许多资格鉴定所采用。

面试

面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在人类发明文字与纸笔以后，笔试才逐渐打破面试一统天下的局面。但面试一直在实际的人才评价与选区拔领域深受欢迎。几乎所有的企业在人员的招聘中都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。

情景模拟

情景模拟是现代人才选拔中最具特*的一项技术，由于它的实施难度较大，成本比较高，一般只在高级人才选拔中使用。情景模拟主要有公文处理、无领导小组讨论和管理游戏三种方式。

心理测验

心理测验是什么?

心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、*格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。心理测验分为能力测验、人格测验和成就测验三大类。

(一)能力测验

能力测验用来测定应征者成功完成某些活动所心须具备的个*心理特征。

(二)人格测验

其方式是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自已的实际情况作真实的回答。主试者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较，从而叛断被试者的人格特征。

(三)成就测验

成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。我国目前在这一领域的研究比较薄弱，公认的标准化的成就测验还很少见到。